İşçi hakları açısından kritik öneme sahip konuların başında, işverenin çalışanının iş sözleşmesinde yer alan koşulları tek taraflı olarak değiştirmesi geliyor.
Fazladan görev yüklenmesi, ücrette indirime gidilmesi, çalışma saatlerinin veya yerinin değiştirilmesi gibi durumlar, İş Kanunu'nda 'esaslı değişiklik' olarak tanımlanıyor.
Sosyal güvenlik uzmanı İsa Karakaş'ın Türkiye Gazetesi'ndeki yazısına göre, İş Kanunu, bu tür keyfî uygulamalara karşı işçiyi koruyan net hükümler içeriyor.
İşveren, işçinin aleyhine olabilecek bu gibi esaslı değişiklikleri, çalışana yazılı olarak bildirmek ve onun yazılı onayını almak zorunda.
Kanunlara göre, işçiye yazılı olarak bildirilen değişiklik teklifi, işçi tarafından 6 iş günü içinde yine yazılı olarak kabul edilmezse hukuken geçersiz sayılır.
Bu noktada işçi, değişikliği reddetme hakkını kullanmış olur.
Şayet işveren, işçinin bu haklı reddine rağmen sözleşmeyi feshetmek isterse, feshin geçerli ve haklı bir nedene dayanması gerekir.
Geçerli bir fesih nedeni bulunmaması durumunda işveren, kıdem tazminatı dahil olmak üzere işçinin tüm yasal haklarını ödemekle yükümlü.
Aksi bir durumda işçi, yasal yollara başvurarak hem tazminatını hem de işe iade hakkını talep edebilir.
İşverenin, işyerini yönetme ve işin yürütülmesini düzenleme yetkisi olan 'yönetim hakkı' elbette mevcut.
Ancak bu hak, sınırsız bir yetki alanı sunmuyor. Bu yetki Anayasa, yasalar ve iş sözleşmeleriyle açıkça sınırlandırıldı.
Yapılan bir değişikliğin, dürüstlük kuralına aykırı olması veya işçi aleyhine ciddi bir sonuç doğurması halinde, bu durum 'esaslı değişiklik' olarak değerlendirilir ve işçi tarafından reddedilmesi meşru hale gelir.
İş Hukuku, bu dengeyi işçi lehine kurarak keyfiliği engellemeyi amaçlar.
Yargıtay kararları bu konudaki işçi koruyucu yaklaşıma somut örnekler sunuyor.
Yüksek Mahkeme, bir kararında, işçinin ikametgahına dört vasıta uzaklıkta yeni bir işyerine görevlendirilmesinin; servis veya yol ücreti gibi destekler sağlanmadığı takdirde, esaslı bir değişiklik olarak kabul edileceğine hükmetti.
Bu karar, işyeri değişikliği yasal zemini konusunda önemli bir kilometre taşı.
Ayrıca, işverenin sözleşmede dahi yer alsa 'nakil yetkisini' kullanırken, bu yetkiyi kötüye kullanıp kullanmadığı da mahkemelerce keyfilik denetimine tâbi tutuluyor.
Yani, işverenin yetkisini adaletli ve objektif ölçütlerle kullanması şart.